Die gendersensible Analyse des Weiterbildungsbedarfs dient dazu, ein gendergerechtes und arbeitsmarktorientiertes Weiterbildungsangebot zu konzipieren. 

Hierbei sind sowohl die Anforderungen des Arbeitsmarktes zu erheben, als auch die Besonderheiten und die Qualifizierungsbedarfe und -möglichkeiten der betroffenen Zielgruppen zu klären. 

Für die Analyse des Weiterbildungsbedarfs sind zunächst folgende arbeitsmarktrele­vante Fragestellungen zu klären: Welches sind die Ziele der regionalen Arbeits­marktpolitik? In welchen Bereichen sind strukturelle Veränderungen zu erwarten? Welche Branchen stehen für Innovation und Wachstum? Welches Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage herrscht auf dem regionalen Arbeitsmarkt.

Mit der Zielgruppenanalyse sollen potentielle Teilnehmende erreicht werden. Gleichzeitig wird die direkte Ansprache der Teilnehmenden möglich. 

Eine wesentliche Voraussetzung für die Analyse der Zielgruppen sind Angaben über Frauen- und Män­neranteile innerhalb der Beschäftigten in der Arbeitsmarktregion.

Über die horizontale Segregation der Zielgruppen sind konkrete Angaben im Hinblick auf mögliche vorhandene Qualifizierungsdefizite sowie daraus resultierende Qualifizierungserfordernisse abzuleiten. 

Nachfolgend wird eine konkrete Differenzie­rung der Zielgruppen vorgenommen. 

Es handelt sich hierbei um 

• Beschäftigte Frauen in Unternehmen
• Beschäftigte Männer in Unternehmen
• Berufsrückkehrerinnen, die nach der Familienphase mit schulpflichtigen Kindern eine Beschäftigung aufnehmen wollen
  Je nach Dauer der Berufspause sind unterschiedlich große Defizite insbesondere in Bereichen, in denen Wissen sehr schnell veraltet (z. B. IT- und neue Medien), vorhanden; Verfügbarkeit auf dem Arbeitsmarkt ist überwiegend nur in Teilzeit möglich. 
• Ältere Frauen, die nach mehrjähriger Berufspause aus wirtschaftlichen Gründen wieder eine Beschäftigung aufnehmen müssen
  Insbesondere das neue Scheidungsrecht trägt dazu bei, dass Frauen auch nach einer sehr langen Berufspause ihren Lebensunterhalt wieder selbst verdienen müssen. Hier sind Qualifizierungsbedarfe, die sich auch auf veränderte Arbeitsprozesse beziehen, von Bedeutung. Ganz eklatant ist jedoch die eingetretene Lernentwöhnung. 
• Frauen in Unternehmen, die in Teilzeit arbeiten und von Weiterbildung ausgeschlossen sind
  In Personalentwicklungsplänen von Unternehmen finden Teilzeitbeschäftigte – der überwiegende Teil sind Frauen – keine Berücksichtigung. Man spricht auch von dem versteckten bzw. heimlichen Weiterbildungsbedarf, der in Unternehmen – insbesondere in KMU – nicht realisiert bzw. wegen personeller Engpässe nicht deklariert wird.
• Frauen mit Kindern, die Elternzeit in Anspruch nehmen
  Hier wird ein eindeutiger Weiterbildungsbedarf formuliert, allerdings sind sowohl die zeitliche Verfügbarkeit für Weiterbildung als auch die entfernungsmäßig günstige Lage Bedingung. 
• Männer mit Kindern, die Elternzeit in Anspruch nehmen
  Hier wird ein Weiterbildungsbedarf verhalten geäußert. Das Eingeständnis von vorhandenen Defiziten fällt schwer. Weiterbildung wird vorrangig in Verbindung mit neuen beruflichen Perspektiven und möglichem Aufstieg in Verbindung gebracht.
• Alleinerziehende Mütter und Väter
  Das Weiterbildungsverhalten ist hier geprägt durch das Nichtvorhandensein finanzieller Mittel und fehlender Kinderbetreuung. Geförderte Weiterbildungsmaßnahmen finden großes Interesse und werden akzeptiert, wenn gleichzeitig eine Kinderbetreuung sichergestellt wird.
• Seniorinnen und Senioren
  Seniorinnen sind gegenüber Senioren häufig benachteiligt, weil sie nicht in der Lage sind die virtuellen Angebote des öffentlichen Lebens zu nutzen.
• Menschen mit gesundheitlicher Einschränkung
• Menschen mit Migrationshintergrund
• Arbeitssuchende 

Die Kombination aus Weiterbildungsbedarfserhebung und Zielgruppenanalyse ermöglicht eine gendergerechtegendergerechte
Genderadäquaten bzw. gendergerechten Aktivitäten liegt ein gesellschaftliches Verständnis von Gerechtigkeit bezogen auf Genderaspekte zugrunde. Gendergerechtigkeit wird anhand von normativen Kriterien der Gesellschaft gemessen.
Ausprägung des Weiterbildungsangebots, weil gerade die Zielgruppenspezifikation hierfür wesentliche Grundlagen liefert. 

Auch die vertikale Segregation wird hinzugezogen für eine gendergerechtegendergerechte
Genderadäquaten bzw. gendergerechten Aktivitäten liegt ein gesellschaftliches Verständnis von Gerechtigkeit bezogen auf Genderaspekte zugrunde. Gendergerechtigkeit wird anhand von normativen Kriterien der Gesellschaft gemessen.
Bestimmung des Weiterbildungsbedarfs, der zur Festlegung der Weiterbildungsziele dient. So müssen auch Qualifizierungswege von der Anpassungsqualifizierung bis hin zur Aufstiegsqualifizierung ausgewogenen und gendergerechtgendergerecht
Genderadäquaten bzw. gendergerechten Aktivitäten liegt ein gesellschaftliches Verständnis von Gerechtigkeit bezogen auf Genderaspekte zugrunde. Gendergerechtigkeit wird anhand von normativen Kriterien der Gesellschaft gemessen.
gestaltet werden (siehe hierzu Zielbeschreibung).